大家好，今天我想和大家探討一下“自考員工關系管理2024答案”的應用場景。為了讓大家更好地理解這個問題，我將相關資料進行了分類，現(xiàn)在就讓我們一起來探討吧。

文章目錄列表:

1.員工關系包括什么2.員工關系管理的核心秘密3.如何進行員工關系管理4.員工關系管理的主要內容5.電大人力資源管理答案6.員工關系主要包括哪些方面

員工關系包括什么

員工關系包括什么

　員工關系包括什么，很多人都知道員工關系包括員工與員工和員工與企業(yè)的關系的關系，其實員工關系總的來說是一種合作關系，以下分享員工關系包括什么，一起來看一看吧。

員工關系包括什么1

　 主要有以下9個方面：

　1、勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛。

　2、員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。

　3、員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。

　4、企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

　5、員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。

　6、溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

　7、員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

　8、服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。

　9、員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

員工關系包括什么2

　員工關系一直都是企業(yè)和HR的頭等大事，積極的員工關系管理是企業(yè)成功的重要因素，員工關系工作內容都包括如下：

　1、員工試用及勞動合同管理。具體內容有：員工試用期管理、勞動合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。

　2、員工異動管理。具體包括：晉升、降職、調動、調資。

　3、員工離職管理。具體包括正常離職和非正常離職。

　4、員工獎懲管理。具體包含兩種：行政獎懲和績效獎懲操作。

　5、員工申訴及勞動爭議管理。妥善處理好各類員工申訴及勞動爭議對企業(yè)和社會的發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動爭議時，勞動者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調解、申請仲裁、提起訴訟四種方式依序進行選擇解決方法。

　6、員工健康管理，包括生理健康和心理健康?！靶睦碜稍兎铡笔乾F(xiàn)代企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力。

　7、員工滿意度管理。

　8、員工福利管理。

　 員工關系處理技巧

　在處理員工利益問題時,不少專業(yè)HR習慣按規(guī)章處理問題，而利益的協(xié)調往往是需要講求藝術性的。

　對管理者來說，希望員工不斷提高自身能力以適應公司發(fā)展、在工作中可以全身心投入、接受公司的管理制度和工作方式等。而作為員工，則希望公司提供優(yōu)厚待遇、良好的發(fā)展空間、人性化的管理等等。

　雙方需求點的不同使他們之間難免存在利益上的摩擦，而HR就是這些摩擦中的十分重要的平衡力量。員工關系管理其實并沒有那么難，其核心是發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用，構建勞資雙方信任關系。

員工關系包括什么3

　哪些工作任務和事務是屬于“員工關系”這個崗位應該做的事？

　 1、與勞動關系管理有關的管理

　如果說每一個員工與企業(yè)建立勞動關系算是一個的話，那么，幾百個、幾千個和幾萬個員工與企業(yè)建立的勞動關系就有幾百、幾千和幾萬個。

　一名“員工關系”專員也好，主管也罷，如果不知道勞動關系的維護，重點在于掌握好“預防為主，處理為輔”的方法。那么，他（她）一個人是無法應對“幾百、幾千和幾萬個”員工產生的“勞動爭議事件”。

　所謂“預防為主”，我在這里闡述一個方法，就是“三先原則”，即最 ?1、“約定在先”。關系特別可以約定需要特別需要注意的就是，如果企業(yè)對于法律法規(guī)有詳細規(guī)定的解釋條款，和為了更好地進行自主經營活動需要而制定的規(guī)章制度的內容，在進行勞動合同的訂立時，予以約定在其中。

　比如《勞動合同法》中的有規(guī)定，勞動者出現(xiàn)了這些行為，企業(yè)可以解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。

　 2 、“ ”。 員工，當其之后而言 ?比如員工手冊就是一份告知在先 ?“”說，的享受和發(fā)放辦法為：“根據(jù)年終企業(yè)經濟效益的評估結果，有盈余的，發(fā)放時以在職人員總量為基數(shù)，結合個人的工作業(yè)績績效考核結果予以兌現(xiàn)。在年終經濟效益核算尚未進行之前的離職人員，由于企業(yè)是否有盈余無法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發(fā)放?！庇辛诉@個解釋的告知在先，處理這一類的也就很容易處理。

　 3 、“ ”。 比如安全生產管理，不是單單依靠組織一些培訓課就可以預防的，而是要去尋找可能會發(fā)生安全事故的'源頭，鏟除這些不安全源頭。比 ?有時候，我們的管理之所以無效，一是，沒有規(guī)章制度可依；

　二是，制度中對于違規(guī)行為處理的標準偏低，不足以觸動違規(guī)者的利益而引起重視；三是，制度執(zhí)行不嚴，或者完全把制度棄之，全當沒有。因此，我們的預防在先，一要制定嚴厲的規(guī)章制度，二要堅持依法治理。

　這項與勞動關系有關的內容，就是“員工關系”崗位的工作內容與員工工作關系有關的管理“員工關系”崗位的工作內容。

　三 “與員工關注的事件有關的”內容也有很多，比如說，員工關注勞動報酬方面、試用期轉正方面、培訓學習方面、輪崗成長方面、晉級晉升方面、成為管理者方面、參與企業(yè)經營活動方面、參與企業(yè)技術革新方面、提出合理化建議方面，等等。

　這些方面都需要有一個“合理、合規(guī)”的管理渠道，都可以作為“員工關系”崗位的工作內容。

　可根據(jù)本企業(yè)的特點和側重，動爭議事件 “疏導管理”的有效辦法是：第一，和解。第二，調解。勞動爭議事件或者是極端辦法為時已晚頻率最多的工作內容。

　相對而言，做好了第一項工作內容，第四項的工作內容壓力就會減少很多。企業(yè)和諧的勞動關系氛圍也有了很好的維護和保障。

員工關系管理的核心秘密

員工關系管理的核心秘密

　員工關系管理的核心秘密，有時候在我們看不到的視角會出現(xiàn)一些隔閡，在我們工作上也有員工和管理出現(xiàn)問題的情況，這些我們需要我們不斷去學習和完善，下面來看看員工關系管理的核心秘密。

員工關系管理的核心秘密1

　 福利

　做好員工關系管理，首先想到的就是“福利”，“福利”可以激勵員工，可以拉攏人才，雖說不是萬能的，但大多數(shù)情況下都非常有效。但是對于企業(yè)來說，錢要花，還得對員工起到教育作用。

　 對員工的根本態(tài)度

　員工是人，不是工具，管理者不要把員工當做實現(xiàn)目標的工具，管理者與員工不僅僅是雇傭關系，“我出錢你辦事”這種態(tài)度是不可取的，不能簡單的就定義為等價交換。管理者帶團隊，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。

　 從思想上關心

　馬云說過員工辭職的兩點原因，錢和心。其中心受委屈，其實就是員工沒有得到足夠的關懷，想要做好員工關系管理，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。

　 業(yè)務上培養(yǎng)

　責之深是因為愛之切，讓員工從管理中悟出。其他地方可以對員工“溫柔”，但是在業(yè)務上一定要嚴格要求，平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對員工施以小恩小惠。

　 生活上關心愛護

　只嚴格不行，光關心也不行，要兩者兼施。工作上要求比較嚴的，生活中就多多關心點，如果只嚴格，員工認為你壓榨，如果只關心，長時間員工認為理所當然，所以軟硬兼施。管理者與員工多互動，開心的工作，愉快的玩耍，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。

　 管理者應掌握好7條帶部屬的方法：

　1、管理者要群眾化，不能高人一等。

　2、要時刻關心員工，體貼員工。

　3、處處以身作則，做員工的表率。

　4、學會發(fā)動員工自己教育和管理自己。

　5、說服教育重于懲罰。

　6、宣傳鼓動重于指派、命令。

　7、賞罰分明。

員工關系管理的核心秘密2

　 一、員工關系有其獨有的重要性

　我為什么會認為員工關系管理重要？

　人力資源管理工作的核心是什么？在我看來，人力資源管理的核心是“管理”，管理的目標是“人”，服務的對象是企業(yè)和員工。

　招聘為企業(yè)提供最合適的“人”；薪酬福利為“人”提供理想的報酬，留住人才；績效管理通過一些列的措施來激發(fā)“人”的主觀能動性，以保證其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻；培訓保證了“人”的持續(xù)發(fā)展適應企業(yè)的發(fā)展；人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)實際情況，通過一系列以人為本的政策制度來保證前面四個模塊流程制度化。

　員工關系管理以員工為中心，構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造企業(yè)內部良好的員工關系，維系組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約，為企業(yè)的健康成長和持續(xù)發(fā)展提升提供有力保障。員工關系管理和其他五大模塊是相輔相成，相互促進的關系，其他模塊為員工關系管理提供保障，員工關系為其他模塊的落地提供支持，良好的員工關系，有利于企業(yè)各項制度的落地實施。

　 二、員工關系管理要管理什么？

　每個企業(yè)的員工關系管理內容大相徑通，從理論上說，員工關系管理包含了一下內容：

　1、勞動關系管理。主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動合同管理、勞動爭議管理。

　2、員工紀律管理。主要是指員工獎懲管理、員工沖突管理、企業(yè)內的人際關系管理。

　3、員工溝通管理。包含員工申訴管理、員工滿意度調查、心理咨詢服務、員工援助項目建設。

　4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。幫助員工規(guī)劃在企業(yè)內的晉升與發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀員工，提高優(yōu)秀員工的忠誠度。

　5、企業(yè)文化建設。

　現(xiàn)代企業(yè)都在開展員工關系管理工作，但是能夠真正做好員工關系管理的企業(yè)其實真的少之又少。

　 三、如何構建和諧的'員工關系

　 案例一：

　1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無能為力。于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了。”斯通立即責成最高管理部門妥善處理此事。

　三天之后，通用公司補發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結束了，但事情遠遠沒有這么簡單，隨后通用公司針對此事采取了一系列的“措施”。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的推動下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費；第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動。

　 案例二：

　海底撈董事長張勇許諾：在海底撈做店長超過一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬元“嫁妝”。他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區(qū)經理走，我們給20萬；大區(qū)經理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬?！?然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個店長以上的干部，只有3個人拿走了海底撈的“嫁妝”。

　這里我需要告訴大家，張勇的這個許諾在海底撈并沒有明文規(guī)定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的！

　關于如何做好員工關系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來了，我只想就上面兩個案例說一說。

　我相信補發(fā)工資的事情在每個公司都或多或少的發(fā)生過，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀念”，同時反映了員工與公司之間的充分信任。這種信任體現(xiàn)在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當作大事來處理，員工無小事的理念。

　如果把工程師伯涅特換成我們，我們會給總裁寫這封信嗎？又敢不敢給總裁寫這封信嗎？甚至很多人都不會向自己的上司反應吧。

　 為什么會這樣？

　第一，因為我們都會覺得總裁很忙，不會因為一個員工少發(fā)了工資這件小事而費神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會因此挨批甚至丟掉工作。其實歸根結底是員工與企業(yè)之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領導會把一個普通員工的小事看的那么重要。

　第二，企業(yè)和員工缺少了溝通，很多企業(yè)的中基層員工在有意見或怨言時，都不知道和誰去訴說，要知道把這些話憋在心里是很難受的，找主管領導述說？找人力資源部門傾訴？還是和自己關系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。有多少人知道自己單位高層領導的手機？又有多少企業(yè)的高層把自己的手機主動公布給員工的？

　張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”？如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計張勇會因為“嫁妝”而傾家蕩產；更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。

　其實張勇的那段解釋已經充分的體現(xiàn)了海底撈的企業(yè)文化。家庭理念已經成為了海底撈的企業(yè)文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。

　 員工關系管理很重要，但是沒有那么難，員工關系管理的核心是在企業(yè)和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關系。

　員工關系管理，最根本是企業(yè)一把手真正的把員工當成自己人，把員工關系提升到一個絕對的高度，真正的重視員工關系，讓員工真正的相信企業(yè)。

　和諧的員工關系是企業(yè)在發(fā)展做大做強時所必需的，和諧的員工關系最終能形成企業(yè)自身的一種他人無法復制的強大的競爭實力！

如何進行員工關系管理

　1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

　員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

　 3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

　優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的'形成。

4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通

　從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節(jié)

　布魯諾.蒂茨曾說過：?一個企業(yè)家要有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛?。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關系基礎。

　可以說，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：

　第一，建立有效的信息渠道。

　及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

　第二，員工參與管理。

　無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

　 第三，優(yōu)化人力資源管理機制。

　人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

　當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

第五，建立員工援助計劃。

　在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

　總之，可以說，員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關系，成為和諧企業(yè)的楷模!

　管理柔性化的心理契約，往往產生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的?契約關系?越來越變得更像?盟約關系?。柔性管理本質上是一種?以人為中心?的管理，要求用?柔性?的方式去管理和開發(fā)人力資源。柔性管理的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。

員工關系管理的主要內容

員工關系管理的主要內容：員工入職管理、員工離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動合同管理。

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

員工關系管理的意義：

員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。

到目前為止，準確地定義員工關系管理的涵蓋范圍還并不容易。基本上，凡是不知道該歸為何類的工作都會被推到這一范疇中。

員工關系管理能夠對員工滿意度的提升、工作效率的提高以及人才保留做出重要貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線。

電大人力資源管理答案

作業(yè)3 案例分析：西門子公司的人力資源開發(fā) 1,西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點。 西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域；同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓對象依次提高。 2、西門子在職培訓具有針對性和層次性；其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。

員工關系主要包括哪些方面

員工關系主要包括哪些方面

員工關系主要包括哪些方面，一家企業(yè)想要經營的好，就需要從基層開始做好功夫，基層穩(wěn)固才能夠保證上層的決策可以有效的實行，那么下面一起看看這篇內容了解一下員工關系主要包括哪些方面

員工關系主要包括哪些方面1

員工關系管理內容包括：

一、員工試用及勞動合同管理。

具體內容有：員工試用期管理、勞動合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。

二、員工異動管理。

具體包括：晉升、降職、調動、調資。

三、員工離職管理。

具體包括正常離職和非正常離職。

四、員工獎懲管理。

具體包含兩種：行政獎懲和績效獎懲操作。

五、員工申訴及勞動爭議管理。

妥善處理好各類員工申訴及勞動爭議對企業(yè)和社會的發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動爭議時，勞動者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調解、申請仲裁、提起訴訟四種方式依序進行選擇解決方法。

六、員工健康管理，包括生理健康和心理健康。

“心理咨詢服務”是現(xiàn)代企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力。

七、員工滿意度管理。

八、員工福利管理。

擴展資料：

員工關系的用處：

一、提供競爭機制

利用員工關系，企業(yè)設置相關制度，起著約束性作用，但更重要的是能夠達到激勵員工，讓員工找到衡量點。

二、提供工作的機制

通過員工關系，充分的了解到員工的真實想法，并使用正確的”命令“方式讓他們接受，并讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，讓合理化建議成為“無間道”，同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎。

三、提供培訓的機制

通過員工關系，深入了解每個員工在工作上的薄弱之處，制定一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學習新知識，新技巧和新方法。

并通過規(guī)范的培訓使更多的員工認同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習，在學習中工作，激發(fā)員工的上進心。

四、提供回報的機制

給員工培訓的目的，就是為了在提供工作和學習機會的同時，可以讓員工回饋于企業(yè)，給企業(yè)做出貢獻。

要知道，人之所以想要不斷的向前發(fā)展，除了實現(xiàn)個人價值外，最重要的還是想要過自己的努力改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質量，這也是企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃拥挠行Х绞健?/p> 員工關系主要包括哪些方面2

(一)勞動關系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協(xié)商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

(二)員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

(三)員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創(chuàng)建和諧的`人際關系環(huán)境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關系環(huán)境。

3、員工滿意度調查：企業(yè)的.獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環(huán)境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。

5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

(四)員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。

(五)企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

員工關系主要包括哪些方面3

員工關系，英文簡稱是ER，也就是英文Employment Relationship的縮寫。

員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用軟著陸的手段，從而提高員工滿意度，以支持企業(yè)其他管理目標的實現(xiàn)。

員工關系的內容包括9個維度。

1、勞動關系管理；

2、員工紀律管理；

3、員工人際關系管理；

4、溝通管理；

5、員工績效管理；

6、員工情況管理；

7、企業(yè)文化建設；

8、服務與支持；

9、員工關系管理培訓。

員工關系管理的方法

　案例：

　大家好，我在一家企業(yè)做員工關系專員，由于工作性質和各部門同事關系都還不錯。然而，最近發(fā)現(xiàn)我這個崗位好像成了員工的“知心姐姐”：員工對直屬領導有意見找我吐吐槽，部門主管對其他部門主管或內部員工有意見也來找我吐槽，雖然我很感謝他們找我反饋意見，但是這些信息都是個人主觀情緒，我感覺既不好處理，也對本身工作無益。感覺自己無法判斷，不知如何著手？

　案例分析： 企業(yè)做員工關系專員，由于工作性質和各部門同事關系都還不錯。員工對直屬領導有意見或部門主管對其他部門主管或內部員工有意見都來找我吐槽，一不小心變成“知心姐姐”。

　世界上最痛苦的事不是失去，而是我想和你談戀愛，你卻對我耍流氓。毛主席說：不以結婚為目的的談戀愛就是耍流氓，同樣，不帶上解決問題的建議或方案的吐槽也都是找發(fā)泄。

　1、 知心大姐or“情緒垃圾桶”

　記得曾經和一個做員工關系模塊的MM在討論怎么樣才能做好員工關系，恰巧旁邊路過的B姐聽見了，B姐說：想要做好員工關系首先要學會傾聽，要打入員工內部，適當?shù)臅r候和員工保持良好的關系，這樣才能獲取更多的信息。不可否認B姐說的沒有道理，是的，和員工保持良好的關系，有利于獲取和關注更多的員工實時動態(tài)，了解員工的心里活動。員工關系要重疏導，要傾聽員工的心聲，要打入到底層員工的內部，要……此處省略N個字。

　可是我想問：真的么？是真的.么？真的是這樣么？真的是變成知心大姐就能把員工關系工作做好么？真的確定變成知心大姐后所聽取的員工的意見都是不帶有員工個人主觀情緒的發(fā)聲么？正如案例所說“由于工作性質和各部門同事關系都還不錯。員工對直屬領導有意見或部門主管對其他部門主管或內部員工有意見都來找我吐槽”分析過這些吐槽都是有客觀依據(jù)的還是僅僅為個人情緒上的吐槽不，到底你是“知心大姐”or“情緒垃圾桶”？想起曾經看過的一本書《天才在左瘋子在右》天才與瘋子其實只在一念之間。

　2、 拒絕做別人的“情緒垃圾桶”

　如果你身邊都是一些正能量的朋友，他們找你傾訴的概率就會變小，說不定他們的正能量還能感染到你，這觀點適用于生活及工作。很多敏感的人常常會隨別人的一句話就胡思亂想，還容易情景帶入，比如某某在你面前說另一個人怎么怎么樣，你就會對號入座的帶入偏見。這就好比招聘面試當中的暈輪效應：即對一個人進行評價時，往往會因對他的某一品質特征的強烈、清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質。

　作為員工關系專員對別人的情緒排解，這是你在助人為樂，幫助別人應該是一件快樂的事?？赡惚仨毝门c學會分辨什么是客觀問題的意見發(fā)表，什么是主觀意見的情緒發(fā)泄，因為一旦垃圾情緒轉移到我們身上，對方發(fā)泄完之后舒服了，我們卻要窩著一肚子火，想方設法尋找下一個發(fā)泄目標。這樣就極容易出現(xiàn)所謂的“踢貓效應”。

　3、員工關系管理

　勞動關系管理：其主要職責就是協(xié)調各種形式關系，引導建立積極向上的勞動關系環(huán)境。這種企業(yè)和員工的溝通管理多數(shù)是柔性的方式，或者激勵的方式，非強制的手段。

　建立溝通機制：定期組織員工座談會議，了解員工近期的工作情況和感受，關注員工的思想動態(tài)并且對員工的提問給予解答。或者定期組織團建活動，策劃一些團隊協(xié)作的游戲來培養(yǎng)大家的凝聚力。建立良好的溝通機制，搭建有效的溝通通道。

　完善規(guī)章制度：無規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的規(guī)章制度建立健全不但是企業(yè)經營的重要保證，也是維護公司基本秩序的基礎。嚴格的規(guī)章制度有利于規(guī)范工作流程，讓員工能夠找到自己的位置，有法可依，讓員工工作更順暢。同時也有利于員工的自我發(fā)展，員工有統(tǒng)一標準可依參照明白自己工作所要達到的標準，對自己的工作有一個明確的度量，避免由于個別員工的負面情緒而產生對其他人員的影響。

　企業(yè)文化建設：通過企業(yè)文化建設形成企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體，通過物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次，把企業(yè)員工引導到確定的目標上來。

　服務與支持：了解員工的需求，必要的時候給可以聯(lián)系一些相關的專業(yè)機構服務，給員工提供一些法律咨詢、心理咨詢等相關服務，從醫(yī)生、咨詢的視角分析員工的心態(tài)和現(xiàn)狀。

　員工關系管理是一把雙刃劍，做好了可以大大推進企業(yè)的發(fā)展，做不好則會約束企業(yè)的發(fā)展。做知心大姐不容易，做一個不被影響且還能指引對方正確導向的知心大姐更不易，且當且注意。

人力資源管理(一)試題及答案

第一部分 選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )

A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )

A.事務性機構 B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標是( )

A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )

A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( )

A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件 D.工作性質

7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( )

A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )

A.用人所長原則 B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于( )

A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

11.生產產品的有效作業(yè)時間是指( )

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )

A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。

A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調性 D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是( )

A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種( )

A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于( )

A.技能培訓 B.知識傳授培訓

C.態(tài)度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于( )

A.常規(guī)教育 B.學校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎教育

18.絕對標準考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。

這種激勵形式稱為( )

A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。

這種激勵主要適用于( )

A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )

A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )

A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術業(yè)務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )

A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資

24.公共福利是指( )

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( )

A.加強福利待遇 B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。

提出這一理論的是( )

A.美國心理學家?guī)炜?B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( )

A.0.5年—3年 B.1年—3.5年

C.2年—6年 D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是( )

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險 B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險 D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。

連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為( )

A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度

A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。

多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括( )

A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理

D.個體差異原理 E.動態(tài)適應原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：( )

A.刊登廣告 B.就業(yè)服務機構 C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校 E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容( )

A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度

D.激勵深度 E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )

A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定

D.直接領導評定 E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：( )

A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功

D.記一等功 E.授予榮譽稱號

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

人力資源管理試題1答案

一、單選題20道（每題1分）；

A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A

二、多選題15道（每題2分）；

ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC

三、判斷題14道（每題1分）；

1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤

5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤

9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤

13.正確 14.正確

四、簡述題6道（每題4分）；

1．工作說明書的內容。

①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環(huán)境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環(huán)境。

包括工作群體中的人數(shù)及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數(shù)量與程度；與各部門之間的關系等。

工作規(guī)范書的內容。

一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。

2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業(yè)意識；③企業(yè)的吸引力；④現(xiàn)有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。

3．①選擇面試者。

②明確面試時間。

③了解應聘者的情況。

④準備面試材料。

⑤安排面試場所。

4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。

5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。

6．企業(yè)員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。

五、分析設計題2道（每題8分）；

1．利用人力資源開發(fā)、培訓等理論解釋。

2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯(lián)結。

結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。

（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員采取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員采取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標準（列表說明）；

c.說明績效考評的具體步驟和要求。

六、論述題2道（每題8分）。

1．人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展起來，是新型的人事管理。

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較有以下特點：

第一，以人為本。

第二，把人力當成資本，

第三，把人力資源開發(fā)放到首位。

第四，人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待。

第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

2．人力資源管理在我國的發(fā)展不過十幾年的時間。

建國以后，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。

與經濟體制相適應，我國實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度，企業(yè)沒有用人自 *** ，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業(yè)內部，對于工人的工作沒有考核，大家干好干壞一個樣，干多于少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業(yè)績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段，與現(xiàn)代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對“人力資源”也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國

根本就沒有真正意義上的“人力資源管理”。

黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)的勞動人事工作也在不斷進步。

1979年以后，國務院頒發(fā)了一系列關于擴大國營企業(yè)經營管理自 *** 的文件，逐步放寬了企業(yè)人事管理的職責權限范圍，允許企業(yè)在定員、定額內，有權根據(jù)精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優(yōu)錄用職工；有權根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規(guī)章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。

1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網，中國人力資源開發(fā)研究中心成立暨首屆學術研究會”在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。

此后，人力資源開發(fā)叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發(fā)理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。

1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，并在1993年將人事管理專業(yè)調整為人力資源管理專業(yè)，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發(fā)展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發(fā)展進入了專業(yè)化階段。

目前，人力資源管理在我國的發(fā)展可以說是機遇與挑戰(zhàn)并存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。

非常高興能與大家分享這些有關“自考員工關系管理2024答案”的信息。在今天的討論中，我希望能幫助大家更全面地了解這個主題。感謝大家的參與和聆聽，希望這些信息能對大家有所幫助。

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